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AI時代のハードワークとは何か ― 「原則出社」から、深く考え、難しい判断を引き受ける働き方へ
※本記事にはPR（アフィリエイト広告）が含まれています 「原則出社」で会社が求めているのは、判断の速さとチームへの関わりです。では、AIの時代に、その目的を果たしながら、人はどんな「ハード」を引き受け ...
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「原則出社」は増えている。それで成果と人材は守れるのか ― 調査と研究で見る、出社の効き目と代償
勤め先が「原則出社」だと答える正社員が、2年続けて増えています。一方で、テレワークをしている人の8割は、続けたいと考えています。会社と働く人のあいだのこのずれは、どこから来るのでしょうか。 この記事で ...
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AI時代、人事は何から見直せばいいのか ― 組織設計の5つの要素で考える
2026/11/2 社外取締役
AIの導入が進むなかで、人事として何から見直せばいいのか。採用か、評価か、育成か、迷うことはないでしょうか。 この記事では、AIで組織の何が変わるのか、組織のどこをそろえればよいのか、そしてその見直し ...
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Talent Density（タレントデンシティ）とは？ ― Netflixの「能力密度」は、AI時代の日本企業でどう生かせるか
※本記事にはPR（アフィリエイト広告）が含まれています 大きなチームで取り組んでいた仕事を、一人がやり遂げる。AIによって、そんな例が出てきています。 AIの話ではありませんが、20年以上前のNetf ...
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キャリア自律を促しているのに、なぜ現場は変わらないのか ― 「将来を考える自律」と「仕事で成果を出す自律」をつなぐ
キャリア面談も研修も用意した。それでも、現場の働き方はあまり変わらない。キャリア自律を進めている人事の方なら、そんな手応えのなさを感じたことがあるかもしれません。 キャリア自律と仕事の自 ...
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スキルを見えるようにしたら、社員は社内を動けるのか ― NTTの社内スカウトに見る「探しにいく」配置
2026/10/30 タレントマネジメント, 人材配置, 社内異動
社員のスキルをデータで見えるようにすれば、社内の異動は進むのでしょうか。 NTTが2026年10月に始めた社内スカウトの仕組みから、人が社内を動くために何が必要かを考えます。 NTTは、社員の応募を待 ...
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生成AIの利用を禁じても、人事データは守れるのか ― パナソニックの事案を人事システム導入の現場から考える
「社外の生成AIに、個人情報を入れてはいけない」。このルールを決めている会社は多いはずです。 では、そのルールだけで、人事データは守れるのでしょうか。パナソニックのグループ会社が公表した事案から、人事 ...
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エンゲージメント調査のあと、管理職をひとりにしていないか ― レゾナックが生成AIで支える職場改善
エンゲージメント調査の結果が届いたあと、その数字をどう読み、職場で何を話すかは、管理職ひとりに任されていないでしょうか。AIで管理職の仕事が「管理」から「判断と育成」へ移ると言われるいま、レゾナックが ...
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取締役会は、人への投資をどう問うか ― 戦略とのつながり・途中経過・未達の分析という3つの視点
2026/11/2 CGコード, コーポレートガバナンス, 人的資本経営, 取締役会, 社外取締役
人への投資が取締役会の議題になったとき、社外取締役はどこまで踏み込んで聞けばよいのでしょうか。研修や人事制度といった個々の施策の説明から視座を一段上げ、全社の戦略と資源配分の観点から問うことを、コーポ ...
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「クイック・ウィンで行きましょう」は、どこへ向かう一歩なのか ― 小さな成果を、大きな道の上に置く
2026/10/25 チェンジマネジメント, 社内変革, 組織開発
大きな方向性の話をしたら、「まずはクイック・ウィンで行きましょう」と返されたことはないでしょうか。では、その一歩はどこへ向かっているのでしょうか。小さな成果を大きな変化につなげる選び方を、短期の成果の ...