人と組織の力を最大化する仕組みをつくる

AIで事務の仕事が減ると、会社には「仕事が減った人」が生まれます。米国の大手企業はこの夏、組織を薄くする方向に動きました。日本の会社は同じ道を選べるのでしょうか。制度と慣行を見ると、人を調整する場所が国によって異なります。決まっていないのは、動かした先が意味のある仕事かどうかです。 UberとMetaで始まった「組織を薄くする」動き 2026年9月2日、Uberは約3,300人、全社員の10%を減らすと発表しました。CEOは社員向けのメモで、理由を「組織をシンプルにする」「意思決定を速くする」「将来への投 ...

アメリカでは企業の58%が社員にAIの利用を義務づけ、評価や昇進に結びつける会社も出てきました。日本でも義務化する会社が出始めています。次に来るのは「どれだけ使ったか」を評価に使う段階ですが、その道を1年早く走った会社が、この夏それを撤回しました。何が起きたのかを追いながら、自社の評価にAI利用を入れる前に確認しておきたいことを整理します。 Metaは「AIを使った量」で人を見た 2026年9月2日、Metaの技術部門の幹部2名が、社内のエンジニア全員に評価基準の変更を通知しました。内容は「AI導入の集計 ...

※本記事にはPR（アフィリエイト広告）が含まれています この記事で取り上げる映画は、記事内のリンクからPrime Videoなどで視聴できます。未見の方は、観てから読むとより楽しめます。 ある講座で、一本の映画を薦められました。凄腕のロビイストを描いた作品です。観終えて最初に湧いたのは、感心ではなく違和感でした。 キャリアを上げていく女性には、何もかも一人で抱えて孤独に戦う強さしか道がないのか——そう感じたのです。その違和感を手放さずに掘っていくと、映画への評価ではなく、自分がどういうリーダーでありたいの ...

「自分は能力が高いのだろうか、低いのだろうか」 キャリアに迷うとき、多くの人がこの問いを立てます。私自身、長いあいだこの問いの前で足を止めてきました。ある場では高く評価され、別の場ではまったく響かない。その振れ幅が大きいほど、「結局、自分はどっちなんだ」と分からなくなる。 でも最近、この問いの立て方そのものが間違っていたと気づきました。この記事では、能力を「高いか低いか」ではなく「どの場にフィットするか」で捉え直す考え方を、自分の経験を一例として整理します。キャリアの軸選びに迷っている方の、考えるきっかけ ...

CGコード改訂案2026には、多様性に関する規定が2つあります。原則4-13（取締役会の構成）と原則2-2（社内中核人材の登用）です。 第1本目の記事「CGコード5年ぶり改訂案 ― 人的資本投資と取締役会の多様性が問われる時代へ」では、この2つのレイヤーがあることを紹介しました。 本記事では、この2つの規定をどう捉えるべきかを整理します。結論を先取りすれば、対象範囲は違うけれど、目的は同じ。なので一体の戦略として組み立てるという発想が、改訂案2026を実務に活かす鍵となります。 ※本記事は2026年4月1 ...