人と組織の力を最大化する仕組みをつくる

※本記事にはPR（アフィリエイト広告）が含まれています この記事で取り上げる映画は、記事内のリンクからPrime Videoなどで視聴できます。未見の方は、観てから読むとより楽しめます。 ある講座で、一本の映画を薦められました。凄腕のロビイストを描いた作品です。観終えて最初に湧いたのは、感心ではなく違和感でした。 キャリアを上げていく女性には、何もかも一人で抱えて孤独に戦う強さしか道がないのか——そう感じたのです。その違和感を手放さずに掘っていくと、映画への評価ではなく、自分がどういうリーダーでありたいの ...

「自分は能力が高いのだろうか、低いのだろうか」 キャリアに迷うとき、多くの人がこの問いを立てます。私自身、長いあいだこの問いの前で足を止めてきました。ある場では高く評価され、別の場ではまったく響かない。その振れ幅が大きいほど、「結局、自分はどっちなんだ」と分からなくなる。 でも最近、この問いの立て方そのものが間違っていたと気づきました。この記事では、能力を「高いか低いか」ではなく「どの場にフィットするか」で捉え直す考え方を、自分の経験を一例として整理します。キャリアの軸選びに迷っている方の、考えるきっかけ ...

CGコード改訂案2026には、多様性に関する規定が2つあります。原則4-13（取締役会の構成）と原則2-2（社内中核人材の登用）です。 第1本目の記事「CGコード5年ぶり改訂案 ― 人的資本投資と取締役会の多様性が問われる時代へ」では、この2つのレイヤーがあることを紹介しました。 本記事では、この2つの規定をどう捉えるべきかを整理します。結論を先取りすれば、対象範囲は違うけれど、目的は同じ。なので一体の戦略として組み立てるという発想が、改訂案2026を実務に活かす鍵となります。 ※本記事は2026年4月1 ...

「労働基準監督署が来るぞ」というドラマのセリフを聞いたことがある方は多いかもしれません。 ただ、聞いたことはあるけれど、労働局・労働基準監督署・ハローワーク、この3つの組織の役割の違いを正確に説明して、と言われると意外と難しく感じないでしょうか。 筆者自身、社労士試験の勉強を進める中で、このあたりの整理が曖昧なままだったので、あらためて整理してみました。 令和7年版厚生労働白書（2025年7月29日公表）の第1部第1章では、労働施策を支える仕組みとして、この3つの組織が紹介されています。 本記事では、白書 ...

本記事は、CGコード改訂案シリーズ第2本目の後編です。前編では、有報の株主総会前開示が「3週間以上前」とされた制度的な意味を、会社法と金商法の二重構造、電子提供制度、一体開示・一本化の違いから読み解きました。 後編では、その制度理解を踏まえて、現場の実務責任者が経営層の判断を支え、組織として仕組み化していく方法を整理します。具体的には、監査役協会の問題提起の読み解き、「経営層の判断を支えるのは誰の仕事か」という論点、そして3つの仕組み化（スケジュールの逆算・会議体の固定化・社外ステークホルダーとの対話の型 ...