社労士試験 全法令の「目的条文」を一気に整理 ― 法律の第1条を読み解く

社労士試験の勉強を進める中で、法律によって目的条文の見出しや書き方が違うことに気づきました。その発見を起点に、社労士試験の対象となる主要法令41本の第1条を並べて整理してみたのが本記事です。試験前の見直しにも、実務で法律の全体像を把握したい方にもお使いいただけます。

目的条文とは何か ― 法律の「第1条」を読む習慣

正直に言うと、私自身、法律を自分から読んだことは全くありませんでした。社労士試験の勉強を通じて初めて、条文そのものに向き合うようになりました。

各法令の第1条を読んでいくと、ほぼすべての法律で第一章「総則」の第1条に、その法律が「何のために存在するのか」が書かれていることがわかります。これが目的条文と呼ばれるものです。

また、法律によって目的条文の見出しの付け方が違うということも発見でした。

大多数の法律は「（目的）」と素直に書かれていますが、労働基準法のように「（労働条件の原則）」と書かれていたり、社労士法のように「（使命）」だったりと、それぞれに個性があります。この違い自体が勉強していて面白い発見でしたし、意識しておくと条文の読み方が変わってくるように感じます。

「と相まって」で見える法律の親子関係

もうひとつの発見は、目的条文に「○○法と相まって」という表現が出てくる法律があることです。これは、その法律が単独で存在しているのではなく、親にあたる法律と一体となって機能することを示しています。

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この親子関係を意識しておくと、個々の条文を丸暗記するのではなく、法律同士のつながりとして理解できるようになります。本記事では、同じような関係性の法律をグルーピングしながら整理していきます。

※ 本記事の条文はSTUDYing社労士講座の法令参照機能を使用して確認しています。正確な条文はe-Gov法令検索でもご確認いただけます。

労働条件の基盤を作る法律群

このグループの法律は、罰則をもって労働条件の最低基準を守らせるもの（労働基準法・労働安全衛生法・最低賃金法など）と、労使間の民事ルールを定めるもの（労働契約法）に大別できます。前者は違反すれば労働基準監督署の指導や処分の対象になりますが、後者は罰則がなく、トラブルになった時は裁判所で争うことになります。同じ「労働条件」を扱う法律でも性格が違う点を押さえておくと、条文の読み方が変わってきます。

最初に取り上げるのは、労働者の労働条件・安全・健康を守ることを目的とする法律群です。

労働基準法 ― 「目的」ではなく「労働条件の原則」

労働基準法は、先ほど触れたとおり、第1条の見出しが「（労働条件の原則）」となっています。「（目的）」という見出しがない、特殊なパターンです。

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労働基準法 第1条（労働条件の原則）

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

② この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

労働基準法は「この法律は○○を目的とする」という形ではなく、労働条件はどうあるべきかを宣言する形式を取っているのが特徴です。「基準は最低のもの」だから下げるな、むしろ上げろ、というメッセージです。

労働安全衛生法 ― 労基法「と相まって」

労働安全衛生法は、典型的な「（目的）」型の目的条文を持っています。労基法との親子関係がここに表れます。

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労働安全衛生法 第1条（目的）

この法律は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

労安衛法は労基法から安全衛生に関する部分を独立させた法律であり、両者は一体として機能する関係にあります。

【比較】労基法と労安衛法の関係

比較項目	労働基準法	労働安全衛生法
第1条の見出し	（労働条件の原則）	（目的）
守備範囲	労働条件全般の最低基準	安全衛生に特化
特徴的な表現	「人たるに値する生活」「最低のもの」	「と相まって」「確保」「促進」
関係性	親法（一般法）	子法（「と相まって」で結合）

労働契約法

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労働契約法 第1条（目的）

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

この法律は労使間の「合意の原則」を基本に据えており、労働者を保護しながら個別の労働関係を安定させることを目的としています。

なお、労基法や労安衛法が罰則をもって最低基準を守らせる法律であるのに対して、労働契約法には罰則がありません。労働条件を巡って争いになった場合は、労働基準監督署ではなく裁判所での解決になるという点が大きな特徴です。

【比較】労基法と労働契約法 ― 「最低基準」と「合意の原則」

比較項目	労働基準法	労働契約法
基本的な考え方	労働条件の最低基準を定める	合意の原則に基づく個別契約のルール
アプローチ	「これ以下にしてはいけない」（強行規定）	「合意で決める。ただし労働者を保護する」
対象	すべての労働関係（集団的）	個別の労働関係
特徴的な表現	「最低のもの」「向上を図る」	「合意の原則」「保護を図りつつ」

労基法が「ここから下は許さない」という床を設定し、その上で労働契約法が「個々の契約は合意で決めましょう」というルールを定めている。この2つはセットで理解しておくと、それぞれの役割がはっきりします。

最低賃金法

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最低賃金法 第1条（目的）

この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

最低賃金法は単に労働者を守るだけでなく、「事業の公正な競争の確保」という事業者側の視点も含んでいる点が興味深いです。不当な低賃金で競争する企業を許さない、という意味合いもあります。

賃金の支払の確保等に関する法律（賃確法）

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賃確法 第1条（目的）

この法律は、景気の変動、産業構造の変化その他の事情により企業経営が安定を欠くに至つた場合及び労働者が事業を退職する場合における賃金の支払等の適正化を図るため、貯蓄金の保全措置及び事業活動に著しい支障を生じたことにより賃金の支払を受けることが困難となつた労働者に対する保護措置その他賃金の支払の確保に関する措置を講じ、もつて労働者の生活の安定に資することを目的とする。

賃確法は「平時」の法律ではなく、企業経営が悪化した「有事」に労働者が確実に賃金を受け取れるようにするための法律です。未払賃金立替払制度の根拠法でもあります。

【比較】最低賃金法と賃確法 ― 「平時の保護」と「有事の保護」

比較項目	最低賃金法	賃確法
いつの話か	平時（通常の雇用関係）	有事（経営悪化・退職時）
何を守るか	賃金の「最低額」を保障	賃金の「支払」を確保
視点	労働者保護＋事業の公正な競争	労働者の生活の安定
キーワード	「保障」「公正な競争」	「企業経営が安定を欠く」「保全措置」

どちらも「賃金を守る」法律ですが、最低賃金法が「いくら以上払いなさい」という平時のルールを定め、賃確法が「会社がつぶれても払いなさい」という有事の備えを定めている。並べて読むと、それぞれの守備範囲がクリアになります。

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）

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労働時間等設定改善法 第1条（目的）

この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もつて労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的とする。

この法律は労基法のような「上限規制」とは異なり、事業主が自主的に労働時間の改善に取り組むことを促すための法律です。強制ではなく「自主的な努力の促進」というところが特徴的です。

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（個別労働紛争解決促進法）

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個別労働紛争解決促進法 第1条（目的）

この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。以下「個別労働関係紛争」という。）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。

集団的な労使紛争（労組法・労働関係調整法の領域）ではなく、個人と事業主の間のトラブルを解決するための法律です。労基法のように最低基準を定めるものでも、労契法のように民事ルールを定めるものでもなく、紛争が起きた後の手続きを定める法律という位置づけになります。

【補足】「裁判」と「あっせん」の違い

個別労働紛争の解決手段には、裁判のほかあっせんという選択肢があります。両者には以下のような違いがあります。

項目	裁判	あっせん
性質	法的な「勝ち負け」を決める	話し合いによる合意を目指す
実施機関	裁判所	労働局・労働委員会・社労士会ADRなど
期間	数か月〜数年	原則1回、多くは2か月以内
費用	高額（弁護士費用等）	無料〜10,000円程度
公開性	公開	非公開
強制力	判決に強制執行力あり	合意はあくまで任意、強制力なし

あっせんはADR（裁判外紛争解決手続）の一種で、裁判に比べて迅速・安価・非公開という利点がありますが、当事者の合意がなければ解決できないという限界もあります。個別労働紛争解決促進法は、このあっせん制度の根拠法のひとつです。

労使関係を調整する法律群

次に取り上げるのは、労働者と使用者の「集団的な関係」を調整するための法律群です。個人と事業主の関係（労働契約法の領域）とは異なり、労働組合を通じた団体交渉や労働争議の調整を扱います。

労働組合法 ― 「と相まって」の親法のひとつ

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労働組合法 第1条（目的）

この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

労働組合法は労働者が使用者と「対等の立場」で交渉できるようにするための法律です。団結権・団体交渉権・団体行動権（いわゆる労働三権）を具体的に保障する法律と位置づけられます。

労働関係調整法 ― 労組法「と相俟つて」

労働関係調整法は、労組法と親子関係にある法律です。条文では旧仮名遣いの「相俟つて」が使われています。

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労働関係調整法 第1条

この法律は、労働組合法と相俟つて、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もつて経済の興隆に寄与することを目的とする。

労組法が団体交渉の「権利」を保障する法律であるのに対し、労働関係調整法は争議が起きた場合の「調整の仕組み」を定める法律です。斡旋・調停・仲裁といった手続きがこの法律に基づいています。

労働者協同組合法

2022年施行の比較的新しい法律です。労働組合とは異なり、「組合員自らが出資し、事業を行い、従事する」という新しい働き方の枠組みを定めています。

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労働者協同組合法 第1条（目的）

この法律は、各人が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就労する機会が必ずしも十分に確保されていない現状等を踏まえ、組合員が出資し、それぞれの意見を反映して組合の事業が行われ、及び組合員自らが事業に従事することを基本原理とする組織に関し、設立、管理その他必要な事項を定めること等により、多様な就労の機会を創出することを促進するとともに、当該組織を通じて地域における多様な需要に応じた事業が行われることを促進し、もって持続可能で活力ある地域社会の実現に資することを目的とする。

この法律は「雇われて働く」のではなく、「自分たちで出資して、自分たちで事業を行い、自分たちで働く」という協同組合型の働き方を法的に位置づけたものです。

雇用の安定と職業生活を支える法律群

ここでは、労働者の雇用の安定や職業能力の開発を目的とする法律群を取り上げます。「と相まって」の親子関係が最も複雑に現れるグループでもあります。

労働施策総合推進法 ― 「と相まって」の親法

労働施策総合推進法は、職業安定法と職業能力開発促進法の親法にあたります。もともとは「雇用対策法」という名前でしたが、2018年に改称されました。パワハラ防止法としても知られています。

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労働施策総合推進法 第1条（目的）

この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。

この法律は労働政策の「総合的な推進」を目的とする、いわば労働政策の親法・基本法です。ここから職業安定法や職業能力開発促進法が「と相まって」で派生しています。

【今年の注目】令和7年法律第63号による大改正 ― 2026年4月・10月施行

労働施策総合推進法は、令和7年法律第63号（2025年6月11日公布）で大きく改正されました。この改正法は、労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・女性活躍推進法の3法を束ねて改正するものです。

主な改正内容は次の3つです。

1. ハラスメント対策の強化（2026年10月1日施行予定）：カスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置、求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置の義務化
2. 女性活躍推進法の10年延長＋情報公表義務の対象拡大（2026年4月1日施行）：101人以上の企業に男女間賃金差異・女性管理職比率の公表を義務化
3. 治療と仕事の両立支援（2026年4月1日施行）：がん・脳卒中等の疾病を抱える労働者への配慮が事業主の努力義務化

職業安定法 ― 労働施策総合推進法「と相まって」

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職業安定法 第1条（法律の目的）

この法律は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

ハローワーク（公共職業安定所）を中心とした職業紹介の仕組みを定める法律です。見出しが「（法律の目的）」となっているのも特徴的です。

労働者派遣法 ― 職業安定法「と相まって」（孫法）

労働者派遣法は、職業安定法の子法です。つまり、労働施策総合推進法から見ると「孫法」にあたります。親子関係のツリーが3世代に及ぶ例です。

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労働者派遣法 第1条（目的）

この法律は、職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。

派遣という雇用形態の「適正な運営」と「派遣労働者の保護」の両方を目的としています。

【比較】職業安定法と労働者派遣法 ― 「直接雇用の仲介」と「間接雇用の仕組み」

比較項目	職業安定法	労働者派遣法
親法	労働施策総合推進法	職業安定法
雇用形態	直接雇用への仲介（職業紹介）	間接雇用（派遣元→派遣先）
中心的な機関	公共職業安定所（ハローワーク）	派遣元事業主
保護の対象	求職者全般	派遣労働者

職業能力開発促進法 ― 労働施策総合推進法「と相まって」

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職業能力開発促進法 第1条（目的）

この法律は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）と相まつて、職業訓練及び職業能力検定の内容の充実強化及びその実施の円滑化のための施策並びに労働者が自ら職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するための施策等を総合的かつ計画的に講ずることにより、職業に必要な労働者の能力を開発し、及び向上させることを促進し、もつて、職業の安定と労働者の地位の向上を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

労働者の「能力開発」を通じて職業の安定を図る法律です。職業訓練や技能検定の根拠法にあたります。

職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律（求職者支援法）

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求職者支援法 第1条（目的）

この法律は、特定求職者に対し、職業訓練の実施、当該職業訓練を受けることを容易にするための給付金の支給その他の就職に関する支援措置を講ずることにより、特定求職者の就職を促進し、もつて特定求職者の職業及び生活の安定に資することを目的とする。

雇用保険を受けられない求職者（特定求職者）に対して、職業訓練と給付金で就職を支援するための法律です。雇用保険のセーフティネットからこぼれ落ちる人を拾う「第二のセーフティネット」という位置づけです。

青少年の雇用の促進等に関する法律（青少年雇用促進法）

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青少年雇用促進法 第1条（目的）

この法律は、青少年について、適性並びに技能及び知識の程度にふさわしい職業（以下「適職」という。）の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずることにより、雇用の促進等を図ることを通じて青少年がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もつて福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

若者の就職支援と職業能力の開発を促進するための法律です。「ユースエール認定」や「若者雇用促進総合サイト」の根拠法でもあります。

労働災害と雇用保険の法律群

ここでは、労働者が業務中にケガや病気をした場合の補償（労災保険）と、失業した場合の生活保障（雇用保険）、そしてその保険料の徴収を扱う法律群を取り上げます。

労働者災害補償保険法（労災保険法）

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労災保険法 第1条（目的）

労働者災害補償保険は、業務上の事由、事業主が同一人でない二以上の事業に使用される労働者（以下「複数事業労働者」という。）の二以上の事業の業務を要因とする事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由、複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図り、もつて労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。

労災保険法は業務災害・複数事業労働者の災害・通勤災害の3つを対象に、保険給付と社会復帰の促進を行う法律です。

雇用保険法

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雇用保険法 第1条（目的）

雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合並びに労働者が子を養育するための休業及び所定労働時間を短縮することによる就業をした場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とする。

雇用保険は「失業時の給付」だけでなく、教育訓練給付、育児休業給付、そして2025年4月から新設された育児時短就業給付まで幅広くカバーしています。

なお、目的条文の中には「介護」という文言が出てきません。介護休業給付は雇用保険法第61条の4以降に具体的な規定があるものの、目的条文にあえて明示していないのは、育児時短就業給付（2025年4月創設）の追加を機に条文全体がスリム化されたためと考えられます。法律の目的条文は改正のたびに微妙に表現が変わっていくので、最新版を確認することが大切です。

【比較】労災保険法と雇用保険法

比較項目	労災保険法	雇用保険法
保険事故	業務災害・通勤災害	失業・雇用継続困難・育児介護休業等
保険料負担	全額事業主負担	労使折半（料率は事業の種類により異なる）
給付の方向性	補償＋社会復帰の促進	生活保障＋再就職支援＋能力開発
特徴的な表現	「迅速かつ公正な保護」	「失業の予防」

労働保険の保険料の徴収等に関する法律（徴収法）

徴収法は、見出しが「（目的）」ではなく「（趣旨）」となっている特殊なパターンです。

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徴収法 第1条（趣旨）

この法律は、労働保険の事業の効率的な運営を図るため、労働保険の保険関係の成立及び消滅、労働保険料の納付の手続、労働保険事務組合等に関し必要な事項を定めるものとする。

徴収法は労災保険と雇用保険の保険料をまとめて徴収するための「手続法」です。他の法律のように「○○を目的とする」ではなく「○○を定めるものとする」という書き方で、手続き・実務に特化した法律であることがわかります。

多様な働き方と両立支援の法律群

ここでは、性別・年齢・障害の有無にかかわらず、すべての人が働きやすい環境を実現するための法律群を取り上げます。

男女雇用機会均等法（均等法）

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均等法 第1条（目的）

この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

均等法は「日本国憲法の理念」を直接引用している点が特徴的です。雇用における男女平等と、妊娠・出産に関する女性の健康確保を目的としています。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児介護休業法）

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育児介護休業法 第1条（目的）

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護等休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もつてこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

育介法は育児・介護と仕事の「両立」を支援するための法律です。休業制度だけでなく、所定労働時間の短縮や再就職支援まで幅広くカバーしています。

【注目】「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ ― 2025年改正で大幅拡充

2025年4月の育介法改正で、「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に名称変更されました。名前が変わっただけでなく、中身も大きく拡充されています。

項目	改正前（子の看護休暇）	改正後（子の看護等休暇）
対象となる子の範囲	小学校就学前まで	小学校3年生修了まで
取得事由	病気・けが、予防接種・健診	病気・けが、予防接種・健診に加え、学級閉鎖、入園・入学・卒園式も対象
対象外労働者	週所定2日以下、勤続6か月未満	週所定2日以下（勤続6か月未満の除外は廃止）

対象年齢が小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大され、学級閉鎖や入園・入学・卒園式まで取得事由に加わりました。子育て中の働き手にとって、実務的にかなり使い勝手が良くなった改正です。

女性活躍推進法

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女性活躍推進法 第1条（目的）

この法律は、近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること（以下「女性の職業生活における活躍」という。）が一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画社会基本法（平成十一年法律第七十八号）の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もつて男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

女性活躍推進法は事業主に対して行動計画の策定と情報公表を義務づけることで、女性の活躍を推進する法律です。

この法律はもともと令和8年（2026年）3月31日までの時限立法でしたが、令和7年法律第63号による改正で有効期限が令和18年（2036年）3月31日まで10年延長されました。

あわせて、2026年4月1日からは常時雇用する労働者が101人以上の企業に、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表が義務化されました。従来は301人以上の企業が対象でしたが、今回の改正で公表義務の裾野が大きく広がった形です。

次世代育成支援対策推進法（次世代法）

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次世代法 第1条（目的）

この法律は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もつて次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。

次世代法は「くるみん認定」の根拠法であり、事業主の行動計画策定を通じて次世代の育成を支援する法律です。女性活躍推進法と構造が似ていますが、こちらは子育て支援の視点です。

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート有期法）

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パート有期法 第1条（目的）

この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

パート有期法は「同一労働同一賃金」の根拠法であり、正社員との「均衡のとれた待遇の確保」を目指す法律です。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）

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高年齢者雇用安定法 第1条（目的）

この法律は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もつて高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

高年齢者雇用安定法は、定年引き上げ・継続雇用・再就職支援を柱として、高年齢者の雇用を安定させるための法律です。

障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）

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障害者雇用促進法 第1条（目的）

この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

障害者雇用促進法は、法定雇用率制度と職業リハビリテーションを柱として、障害者の職業的自立を促進する法律です。

医療保険の法律群

ここからは社会保険関係の法律に入ります。まずは、病気・ケガ・出産・死亡に対する保険給付を行う医療保険の法律群です。

健康保険法

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健康保険法 第1条（目的）

この法律は、労働者又はその被扶養者の業務災害（労働者災害補償保険法（昭和二十二年法律第五十号）第七条第一項第一号に規定する業務災害をいう。）以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行い、もつて国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

健康保険法は「業務災害以外」の疾病・負傷・死亡・出産を対象とする保険です。業務災害は労災保険法の領域であり、ここで明確に棲み分けされています。

なお、2026年4月1日から健康保険の被扶養者認定における年間収入の判定方法が具体化されています。従来は過去の収入や現時点の収入等から総合的に判断していましたが、労働契約の内容（労働条件通知書等に記載された時給・労働時間・日数等）から算出する方法が明確に示されました。労働契約に規定のない時間外労働の賃金等は年間収入に含まれないため、一時的な収入増で即座に扶養から外れるリスクが軽減されています。

国民健康保険法

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国民健康保険法 第1条（この法律の目的）

この法律は、国民健康保険事業の健全な運営を確保し、もつて社会保障及び国民保健の向上に寄与することを目的とする。

国保法の目的条文は非常にシンプルで、健保法のように保険事故（疾病・負傷等）を列挙していません。

船員保険法

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船員保険法 第1条（目的）

この法律は、船員又はその被扶養者の職務外の事由による疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行うとともに、労働者災害補償保険による保険給付と併せて船員の職務上の事由又は通勤による疾病、負傷、障害又は死亡に関して保険給付を行うこと等により、船員の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

船員保険法は健保法（職務外）と労災保険法（職務上）の両方の機能を兼ね備えた、船員特有の保険制度です。

高齢者の医療の確保に関する法律（高齢者医療確保法）

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高齢者医療確保法 第1条（目的）

この法律は、国民の高齢期における適切な医療の確保を図るため、医療費の適正化を推進するための計画の作成及び保険者による健康診査等の実施に関する措置を講ずるとともに、高齢者の医療について、国民の共同連帯の理念等に基づき、前期高齢者に係る保険者間の費用負担の調整、後期高齢者に対する適切な医療の給付等を行うために必要な制度を設け、もつて国民保健の向上及び高齢者の福祉の増進を図ることを目的とする。

高齢者医療確保法は、前期高齢者（65〜74歳）の費用調整と、後期高齢者（75歳以上）の医療制度を定める法律です。特定健診・特定保健指導の根拠法でもあります。

介護保険法

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介護保険法 第1条（目的）

この法律は、加齢に伴って生ずる心身の変化に起因する疾病等により要介護状態となり、入浴、排せつ、食事等の介護、機能訓練並びに看護及び療養上の管理その他の医療を要する者等について、これらの者が尊厳を保持し、その有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるよう、必要な保健医療サービス及び福祉サービスに係る給付を行うため、国民の共同連帯の理念に基づき介護保険制度を設け、その行う保険給付等に関して必要な事項を定め、もつて国民の保健医療の向上及び福祉の増進を図ることを目的とする。

介護保険法は「尊厳の保持」と「自立した日常生活」を基本理念として、介護サービスの給付を行う法律です。

年金と生活保障の法律群

ここでは、老齢・障害・死亡に対する年金制度と、生活保障に関する法律群を取り上げます。

国民年金法

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国民年金法 第1条（国民年金制度の目的）

国民年金制度は、日本国憲法第二十五条第二項に規定する理念に基づき、老齢、障害又は死亡によつて国民生活の安定がそこなわれることを国民の共同連帯によつて防止し、もつて健全な国民生活の維持及び向上に寄与することを目的とする。

国民年金法は「日本国憲法第25条第2項」を直接引用しています。生存権の理念に基づく社会保障制度としての位置づけが明確です。

厚生年金保険法

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厚生年金保険法 第1条（この法律の目的）

この法律は、労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

厚生年金法は国年法と比べるとシンプルな目的条文で、対象が「国民」ではなく「労働者」である点が異なります。

【比較】国民年金法と厚生年金保険法

比較項目	国民年金法	厚生年金保険法
第1条の見出し	（国民年金制度の目的）	（この法律の目的）
対象	国民	労働者及びその遺族
憲法との関係	第25条第2項を直接引用	引用なし
保険事故	老齢・障害・死亡	老齢・障害・死亡
キーワード	「国民の共同連帯」	「生活の安定と福祉の向上」

確定拠出年金法

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確定拠出年金法 第1条（目的）

この法律は、少子高齢化の進展、高齢期の生活の多様化等の社会経済情勢の変化にかんがみ、個人又は事業主が拠出した資金を個人が自己の責任において運用の指図を行い、高齢期においてその結果に基づいた給付を受けることができるようにするため、確定拠出年金について必要な事項を定め、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もつて公的年金の給付と相まつて国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

確定拠出年金（iDeCo・企業型DC）は「自己責任で運用」する年金であり、公的年金を補完する位置づけです。ここにも「と相まって」が使われていますが、法律間の親子関係ではなく「公的年金の給付と相まって」という制度間の関係を示しています。

確定給付企業年金法

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確定給付企業年金法 第1条（目的）

この法律は、少子高齢化の進展、産業構造の変化等の社会経済情勢の変化にかんがみ、事業主が従業員と給付の内容を約し、高齢期において従業員がその内容に基づいた給付を受けることができるようにするため、確定給付企業年金について必要な事項を定め、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もつて公的年金の給付と相まつて国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

確定給付企業年金は確定拠出年金と対になる制度で、「事業主が給付の内容を約束する」点が異なります。運用リスクは事業主側が負います。

年金生活者支援給付金の支給に関する法律

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年金生活者支援給付金法 第1条（目的）

この法律は、公的年金等の収入金額と一定の所得との合計額が一定の基準以下の老齢基礎年金の受給者に国民年金の保険料納付済期間及び保険料免除期間を基礎とした老齢年金生活者支援給付金又は保険料納付済期間を基礎とした補足的老齢年金生活者支援給付金を支給するとともに、所得の額が一定の基準以下の障害基礎年金又は遺族基礎年金の受給者に障害年金生活者支援給付金又は遺族年金生活者支援給付金を支給することにより、これらの者の生活の支援を図ることを目的とする。

年金だけでは生活が苦しい方に対して、上乗せの給付金を支給する法律です。消費税率10%への引き上げに合わせて2019年から施行されました。

児童手当法

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児童手当法 第1条（目的）

この法律は、子ども・子育て支援法（平成二十四年法律第六十五号）第七条第一項に規定する子ども・子育て支援の適切な実施を図るため、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、児童を養育している者に児童手当を支給することにより、家庭等における生活の安定に寄与するとともに、次代の社会を担う児童の健やかな成長に資することを目的とする。

児童手当法は子育て支援法との関係のもと、児童を養育する家庭の生活安定と児童の成長を目的としています。

中小企業退職金共済法

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中小企業退職金共済法 第1条（目的）

この法律は、中小企業の従業員について、中小企業者の相互扶助の精神に基づき、その拠出による退職金共済制度を確立し、もつてこれらの従業員の福祉の増進と中小企業の振興に寄与すること等を目的とする。

中退共は中小企業が単独では用意しにくい退職金制度を、共済の仕組みで実現するための法律です。

制度を支えるインフラの法律群

最後に、社会保険制度の運営を支えるインフラ的な法律を取り上げます。どちらも目的条文の形式が特殊です。

社会保険審査官及び社会保険審査会法 ― 目的条文がない

この法律には「（目的）」という条文がありません。第1条は審査官の「（設置）」、第19条は審査会の「（設置）」を定めています。

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社会保険審査官及び社会保険審査会法 第1条（設置）

健康保険法（大正十一年法律第七十号）第百八十九条、船員保険法（昭和十四年法律第七十三号）第百三十八条、厚生年金保険法（昭和二十九年法律第百十五号）第九十条（同条第二項及び第六項を除く。以下同じ。）及び石炭鉱業年金基金法（昭和四十二年法律第百三十五号）第三十三条第一項、国民年金法（昭和三十四年法律第百四十一号）第百一条（同法第百三十八条において準用する場合を含む。以下同じ。）、並びに厚生年金保険の保険給付及び国民年金の給付の支払の遅延に係る加算金の支給に関する法律（中略）の規定による審査請求の事件を取り扱わせるため、各地方厚生局（地方厚生支局を含む。以下同じ。）に社会保険審査官（以下「審査官」という。）を置く。

この法律は不服申立て（審査請求・再審査請求）を処理するための審査官と審査会の設置を定める手続法です。「何のために」ではなく「何を置く」から始まるのが特徴的です。

社会保険労務士法 ― 「使命」と「職責」

社労士法は「（目的）」ではなく「（社会保険労務士の使命）」から始まります。第1条の2には「（職責）」も定められています。

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社会保険労務士法 第1条（社会保険労務士の使命）

社会保険労務士は、労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施を通じて適切な労務管理の確立及び個人の尊厳が保持された適正な労働環境の形成に寄与することにより、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上並びに社会保険の向上及び増進に貢し、もつて豊かな国民生活及び活力ある経済社会の実現に資することを使命とする。

第1条の2（社会保険労務士の職責）

社会保険労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。

社労士法は法律の「目的」ではなく、社会保険労務士という「人」の使命と職責を定めているのが特徴です。社労士を目指す者として、この条文は特別な意味を持ちます。

巻末：全法令 目的条文キーフレーズ一覧

試験前の見直し用に、全法令の目的条文から筆者が気になったキーフレーズを一覧表にまとめました。

区分	法令名	見出し	キーフレーズ
労働条件の基盤	労働基準法	労働条件の原則	人たるに値する生活 / 最低のもの
	労働安全衛生法	目的	と相まって / 確保 / 促進
	労働契約法	目的	合意の原則 / 保護を図りつつ
	最低賃金法	目的	最低額を保障 / 公正な競争
	賃確法	目的	企業経営が安定を欠く / 貯蓄金の保全
	労働時間等設定改善法	目的	自主的な努力を促進 / 特別の措置
	個別労働紛争解決促進法	目的	個々の労働者 / あっせん
労使関係の調整	労働組合法	目的	対等の立場 / 自主的に / 労働協約
	労働関係調整法	―	と相俟つて / 産業の平和
	労働者協同組合法	目的	出資し / 自らが事業に従事 / 地域社会
雇用の安定と職業生活	労働施策総合推進法	目的	政策全般 / 総合的に / 完全雇用
	職業安定法	法律の目的	と相まつて / 公共職業安定所
	労働者派遣法	目的	と相まつて / 派遣労働者の保護
	職業能力開発促進法	目的	と相まつて / 労働者が自ら
	求職者支援法	目的	特定求職者 / 給付金の支給
	青少年雇用促進法	目的	適職 / 総合的に
	中小企業退職金共済法	目的	相互扶助の精神 / 退職金共済
労働災害と雇用保険	労災保険法	目的	迅速かつ公正 / 複数事業労働者 / 社会復帰
	雇用保険法	目的	失業の予防 / 子を養育するための休業
	徴収法	趣旨	効率的な運営 / 定めるものとする
多様な働き方と両立支援	均等法	目的	日本国憲法の理念 / 均等な機会及び待遇
	育児介護休業法	目的	職業生活と家庭生活との両立
	女性活躍推進法	目的	自らの意思 / 迅速かつ重点的に
	次世代法	目的	次代の社会を担う子ども / 行動計画
	パート有期法	目的	均衡のとれた待遇 / 通常の労働者への転換
	高年齢者雇用安定法	目的	定年の引上げ / 継続雇用 / 就業の機会
―	障害者雇用促進法	目的	雇用義務 / 職業リハビリテーション / 自立
医療保険	健康保険法	目的	業務災害以外 / 被扶養者
	国民健康保険法	この法律の目的	健全な運営を確保
	船員保険法	目的	職務外＋職務上の両方をカバー
	高齢者医療確保法	目的	医療費の適正化 / 共同連帯
	介護保険法	目的	尊厳を保持 / 自立 / 共同連帯
年金と生活保障	国民年金法	国民年金制度の目的	憲法25条2項 / 共同連帯
	厚生年金保険法	この法律の目的	労働者の老齢・障害・死亡
	確定拠出年金法	目的	自己の責任において運用 / 公的年金と相まって
	確定給付企業年金法	目的	給付の内容を約し / 公的年金と相まって
	年金生活者支援給付金法	目的	一定の基準以下 / 4種類の給付金
	児童手当法	目的	第一義的責任 / 健やかな成長
制度のインフラ	社保審査官法	設置	目的条文がない / 審査請求
	社会保険労務士法	使命	個人の尊厳 / 品位を保持 / 公正・誠実

筆者の所感

41本の目的条文を並べてみて、最初に感じたのは「法律って、ちゃんと第1条で何を守りたいのか言ってくれているんだな」ということでした。

正直、法律の条文は堅くて読みにくい印象がありましたが、目的条文だけは比較的読みやすく、その法律の全体像をつかむ手がかりになります。特に「と相まって」で結ばれた法律のツリーを見ると、個々の法律がバラバラに存在しているのではなく、お互いに補完し合いながら一つの体系を作っていることがわかります。

この記事を作る過程で、筆者自身の理解も深まりました。同じように社労士試験を目指す方や、人事・労務の実務で法律の全体像を把握したい方にとって、少しでも役に立てば幸いです。

補足：条文確認に使ったツールについて

本記事で条文の確認に使用したSTUDYingの法令参照機能は、関連する条文を参照できる機能です。スマホでスキマ時間に学習できるのも、社労士試験の学習ツールとしては使いやすいと感じています。

本記事は2026年4月時点の法令に基づく一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。条文の正確な内容はe-Gov法令検索等の一次情報でご確認ください。本記事の条文はSTUDYingの法令参照機能を使用して確認しています。本記事にはアフィリエイトリンクが含まれますが、読者の方に追加費用は発生しません。